Envisager un plan de carrière a-t-il encore un sens ? - Atorus Executive
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Envisager un plan de carrière a-t-il encore un sens ?

Envisager un plan de carrière a-t-il encore un sens ?

 

Faut-il toujours échafauder un plan de carrière pour prévoir son ascension professionnelle ? Cela a-t-il encore un sens en 2017, alors que le recrutement change, le marché de l’emploi aussi, les sociétés encore plus ? Le temps où l’on se projetait à 10 ans semble révolu, y compris dans le monde du Droit. L’image illustrant cet article est le parfait exemple… du passé.

Nouvelles générations et aspirations, nouvelles pratiques de recrutement, évolutions du numérique et de l’e-réputation de chacun, nouveaux secteurs du Droit… tout change à coup de ruptures.
La notion même de carrière n’est plus du tout la même pour un junior de 30 ans et un senior de 50 ans. Le projet n’est tout simplement plus le même qu’il y a 20 ans.

Quels sont les grands changements pour les carrières de juristes ?

Nous le savons tous, désormais le juriste se veut intégré au business (pensons à titre d’illustration à la fonction de contract manager, au développement des formations continues Management et Droit, et c’est aussi ce que mettent en avant toutes les directions juridiques innovantes [1] ). Le juriste sort de son bureau, il va au coeur de l’activité de l’entreprise. Forcément cela change le quotidien et les compétences utiles… ainsi que les projets.

Marie Hombrouck (Cabinet de recrutement Atorus Executive, dont le métier affiché est de faciliter le management de transition justement), confirme : « Oui, on demande désormais au Juriste d’être un Business partner. Mais en plus et en pratique, tout a changé :
A commencer par la flexibilité. L’illustration en est notamment l’agencement des espaces de travail : les open spaces sont arrivés partout, tout est plus coopératif au quotidien, plus flexible… il faut s’adapter, s’intégrer et travailler en équipe »
.

Des équipes qui ne sont plus uniquement constituées de juristes d’ailleurs, et c’est aussi le cas des avocats ; tous devront travailler avec d’autres métiers, et bientôt avec les LegalTech qui vont nécessiter de plus en plus de profils « numériques » en plus de la maîtrise du droit.

« Le changement va venir en effet de l’automatisation : nous sommes à un moment charnière, tout le monde y pense et veille, et ça ne va pas tarder à se développer réellement. Certes ça ne concernera pas tout le monde et tout de suite, mais par contre les domaines du droit des sociétés et des contrats, seront très vite impactés. Si vous regardez à l’étranger (Londres, Dubaï, USA), c’est déjà le cas ».

Plus de flexibilité, plus de coopération, de nouvelles compétences… mais le recrutement suit-il le mouvement ?
Marie Hombrouck constate que « côté recrutement, les changements arrivent aussi : la recherche d’emploi elle-même est en train de changer. Le réseau prime de plus en plus… mais il n’y a pas que ça.

Le CV vidéo va par exemple se développer (dans un format qui ne sera pas une simple transposition du CV papier, mais quelque chose de plus dynamique et personnel), le chat candidat/recruteur aussi… D’autres outils vont accélérer les recherches des employeurs pour réduire le coût et le temps de recherche grâce à l’intelligence artificielle.
Les recruteurs vont travailler différemment pour les premières sélections de candidats (la plus value du cabinet de recrutement ou du DRH sera plutôt dans la connaissance du marché, des métiers, l’appréciation des softs skills, et moins dans la sélection de CV au format PDF…).
Cela réduira très vite le coût du recrutement par un professionnel (RH et cabinets externes compris), donc rendra accessible les recruteurs professionnels à tous, mêmes aux petites entreprises. »

Envisager un plan de carrière est-il toujours pertinent ?

« Cette notion change, mais différemment selon les générations. Pour les seniors, la question est de prolonger la carrière en s’appuyant sur de vraies compétences, en montrant comment on manage des équipes, comment on construit, et le management de transition a toute sa place pour valoriser cela.

Pour les juniors, c’est différent : ils ne doivent pas viser un plan de carrière mais l’acquisition de compétences. Les leviers de motivation sont devenus le fun, les échanges, le mouvement…« , c’est-à-dire reconnaissance, travail collaboratif, dynamique.

Entre les deux niveaux d’expérience, il faut anticiper et penser à sa communication globale dans l’entreprise et créer un réseau, qui servira d’appui pour évoluer.

« La notion de changements réguliers et programmés a évolué ».

La notion de changements réguliers et programmés n’a plus le même sens. Nous constatons que la fidélité ne paye plus suffisamment sur le long terme. Les candidats doivent viser une équipe où l’on apprend avec plaisir. Arrivé à un moment de stagnation, il faut envisager de chercher une autre organisation du travail, une autre équipe ou entreprise, qui partage ses valeurs, pour que ce soit gagnant pour tous. »

La notion « d’opportunité de carrière » a donc changé. Mais on parle de compétences, d’aptitudes, de comportements… Comment valoriser cela dans une perspective de changement de poste ?

« Nous sommes en pleine « guerre des talents » depuis 2010, et ça ne se réduit pas à faire « matcher » une annonce d’emploi et un CV.
Pour les juristes et avocats, mais tout autant pour les recruteurs, plus encore qu’avant, il faut anticiper ! Il faut bien préparer sa réputation en amont, travailler les réseaux pour communiquer ses aptitudes pour les uns, ses besoins de recrutements, valeurs et projets d’évolution, pour les autres.

Le candidat doit connaître les recruteurs. Les recruteurs doivent séduire les candidats.
La « communication de soi » devient une partie du job des juristes, que ce soit pour évoluer professionnellement ou pour travailler avec les autres directions ou confrères.

Ce « nouveau » recrutement n’est pas si compliqué, c’est affaire de projet, pour le candidat comme pour le recruteur. Le métier du recruteur désormais est de savoir repérer qui émerge, qui est compatible avec un besoin et une structure, et de veiller. »

Le marché du droit est-il spécifique sur ce sujet ?

« Nous sommes sur une profession très technique, tout le monde n’est pas juriste, c’est une évidence. Néanmoins ce n’est plus forcément un bastion, les choses changent sur la forme (par exemple avec le détachement).
Ensuite, l’automatisation arrive et s’applique aussi aux Directions juridiques et aux avocats ; nous allons tous constater que finalement ce ne sont pas des fonctions si traditionnelles et protégées que cela.

La mutation est peut être plus lente ou différente que sur d’autres marchés, mais c’est en marche… Il est déjà certain que l’on n’exerce plus le métier de juriste comme il y a 10 ans, ne serait-ce que parce que les attentes des clients internes ont changé.
C’est un peu différent pour les avocats, profession règlementée, mais la tendance est la même, avec sans doute, une échelle de temps différente . »

En conclusion, le message général est positif : nous sommes certes dans un secteur de recrutement en mutation, mais il y a des solutions, de nouvelles façons de recruter comme de trouver un employeur, le tout valorisant bien plus l’humain que la technique… qui reste un pré-requis, mais qui va aussi changer avec la nécessité de s’approprier les nouveaux outils de la LegalTech.

Merci à C. Albert de Village de la Justice pour cet article paru le 22/02/2017 sur leur site :

http://www.village-justice.com/articles/Envisager-plan-carriere-encore-sens,24258.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS