Paru dans le Village de la Justice – Septembre 2016.
A l’heure de l’ubérisation de l’économie, où la vie des cycles des entreprises sont de plus en plus courts, quels sont les impacts sur les recrutements dans le secteur juridique ?
Commençons par une évidence : le marché du recrutement évolue. Nous sommes passés d’une opposition « avocat » d’un côté et « conseiller Juridique » de l’autre, à une offre plus variée qui inclut legal Start-up, juristes en entreprise et manager de transition. Plus que jamais, les clients recherchent de la flexibilité, de la simplicité et de l’efficacité.
Chaque acteur a sa place et répond à un besoin bien précis. En ce qui concerne le management de transition il n’y a pas de définition légale. Sur les fonctions juridiques, ce type de recrutement est issu d’une pratique de nombreux cabinets anglo-saxons qui ont pris l’habitude de « détacher » un collaborateur chez un client pour une mission spécifique.
De mon point de vue, on peut distinguer « intérim cadre » et « mission de transition ».
« L’intérim cadre » consiste à renforcer un organigramme juridique préexistant, c’est-à-dire procéder au remplacement d’une personne dans une équipe pour une certaine durée. L’exemple le plus répandu est le remplacement d’une personne en congé maternité ou en congé maladie.
« Les missions de transition » consistent à réaliser un projet particulier, c’est le fameux « mode projet ». Dans ce cas, le client est face à un projet précis, il n’a pas besoin de cette compétence en permanence mais uniquement pour une durée déterminée. Notez qu’en général lorsque la mission commence, nous ne maîtrisons pas la durée de la mission.
Cela n’a pas l’air révolutionnaire, mais le manager en transition devient central dans un monde où de plus en plus de travailleurs freelance et de collaborateurs ’à la demande’ font leur apparition. Des coordinateurs sont engagés pour composer des équipes appropriées en vue d’assurer des missions spécifiques. Ce mode d’exercice est de plus en plus développé dans les start up et se généralise dans tout type d’entreprise.
Voici quelques exemples, un client dans le secteur de l’aide à la personne a fait l’acquisition de plusieurs sociétés. Ce client n’avait pas de juriste et faisait face à une désorganisation interne. En effet, chacune de ses sociétés avait une forme commerciale différente et ses propres contrats. Après un audit, le manager de transition a uniformisé les processus (CGV, Contrats..) pour permettre une meilleure lisibilité pour les futurs investisseurs et pour les clients externes (notamment pour les fournisseurs).
Autre projet, un grand groupe industriel a souhaité restructurer son activité à l’international. Pour des raisons pratiques, il a pris un juriste corporate senior en transition qui a procédé, en collaboration avec les avocats, à la restructuration de ce groupe, notamment à la cession de certaines entités.
Les clients et candidats me demandent souvent quel modus operandi sera utilisé en management de transition. Pour moi la réponse est simple : « Tout se passera bien ! ». Plus sérieusement, il me semble essentiel de partir de la problématique du client pour trouver ensemble la solution la plus adaptée et non l’inverse : c’est l’enjeu de flexibilité. Il est donc possible de passer par de l’intérim, du CDD, du portage, du CDI ou du freelance …
Autre question fréquente : qui sont les candidats intéressés par le management de transition ? Il y a quelques années seuls les candidats étaient en transition « subie », aujourd’hui on voit un retournement du marché. Les cycles de vie en entreprise sont de plus en plus courts, le CDI n’est plus totalement source de stabilité. Les candidats, en particulier les jeunes, valoriseront une expérience pertinente en transition plutôt qu’un CDI sans intérêt pour leur carrière.
L’évolution du marché tend vers la flexibilité, l’adaptabilité, alors à vos jeux !
Marie Hombrouck