2019 – Animation d’une conférence avec le Leader de la Patrouille de France : Quête de sens, à la conquête de vos équipes

1. Voir le recrutement comme une partie de Juste Prix

Depuis la crise de la Covid, la « Roue de la Fortune » a tourné dans le recrutement : les candidats se retrouvent désormais en position de force pour négocier leurs conditions de rémunération.

Donc, pour bien rater son recrutement, le meilleur conseil c’est de fixer une fourchette de rémunération hors du marché. Idéalement bien basse et ne jamais être disposé à réévaluer.

Posez-vous la question : est-ce que vous accepteriez de vous faire chasser pour une rémunération inférieure à votre valeur sur le marché ? Si vous avez répondu non, la meilleure manière de laisser un candidat vous échapper est donc de refuser de vous aligner à ses prétentions salariales. Encore mieux, proposer moins cher que ce que le candidat vous demande.

2. Transformer le processus de recrutement en parcours digne de Koh Lanta

En multipliant le nombre d’entretiens, vous avez une chance quasi infaillible de laisser votre candidat vous éliminer de ses propres process.

Oubliez la « Cérémonie du Conseil ». Les candidats ont plusieurs pistes en même temps et n’hésiteront pas à utiliser leur collier d’immunité au moment de compter les votes. Les candidats ne peuvent plus attendre plusieurs semaines avant d’avancer.

Le marché du recrutement juridique a évolué et ne pas s’adapter à la rapidité des processus est une erreur cruciale qui pourrait vous coûter le recrutement du candidat idéal.

3. Ne pas savoir ce que l’on recherche et se perdre dans la Carte au Trésor

L’un des véritables fléaux du recrutement, c’est le ping-pong entre les différents interlocuteurs du candidat et l’absence de cohérence dans la recherche.

Souvent la vision du poste entre les opérationnels, les RH. Ne pas communiquer avec vos RH et avoir des attentes qui diffèrent d’une personne à l’autre est une excellente stratégie à adopter pour perdre les candidats sur le chemin du recrutement. Ils auront l’impression que vous ne savez pas ce que vous voulez et vous risquez de perdre votre temps.
Votre réputation risque d’être mise à mal. Quand un candidat prend ses fonctions et que le descriptif qui lui a été fait est différent de la réalité, rien de plus efficace pour faire échouer le recrutement.

Surtout dépatouillez-vous seul, idéalement sans boussole et sans lumière. Éviter surtout de faire appel à un chasseur de têtes dont le rôle est de vous guider et vous aider à trouver votre chemin dans ce marché.

4. Adopter des comportements discriminatoires

La recommandation de Marie Hombrouck pour bien rater son recrutement consiste à jouer aux « Princes de l’Amour » du recrutement et venir avec des standards et des idées préconçues.

Le meilleur exemple ? Refuser des candidats sur l’un des 25 critères de discrimination définis par la loi. Parmi les plus communs : l’âge, le sexe, la religion, ou encore l’apparence physique ou le handicap.

Aujourd’hui, à l’ère des réseaux sociaux, tout se sait, ne jouez pas avec la discrimination, encore une fois la réputation de votre entreprise est en jeu.

5. Ne pas travailler sa marque employeur et son attractivité

La compétition étant plus rude que jamais sur un marché du recrutement plus tendu que jamais, la meilleure astuce que puisse vous donner un chasseur de têtes pour bien rater votre processus est de ne pas travailler sur l’attractivité de votre entreprise.

À la manière des Reines du Shopping, les candidats ont aujourd’hui besoin de trouver des entreprises « Magnifaïk » comme le dit Cristina Cordula, dont les valeurs sont alignées avec les leurs.

Une équipe sympa et dynamique, des valeurs attractives et une bonne culture d’entreprise sont donc à éviter à tout prix si vous souhaitez rater le recrutement de votre candidat idéal.

Vous l’aurez bien sûr compris, cet article n’est pas à prendre au pied de la lettre… Le recrutement est un jeu et notre objectif est de vous aider à miser sur le bon cheval en évitant le « Game Over » !

Pénurie de profils, quête de sens des juristes… Comment les directeurs juridiques peuvent-ils attirer la perle rare ?

Que constatez-vous comme tendances sur le marché du recrutement juridique en ce début d’année ?

D’après le sondage posté sur Linked In la semaine dernière auprès de mes abonnés,* la tendance RH la plus importante dans le recrutement juridique pour 2023 est la quête de sens recherchée par les juristes (43%). Vient ensuite la pénurie de candidat (32%) et le fait que les directeurs juridiques souhaitent désormais faire partie du Comex dès l’embauche (18 %).

Sur la quête de sens, que conseillez-vous aux directeurs juridiques pour attirer la perle rare ?

Je leur recommande de motiver les candidats en mettant en avant les valeurs de l’entreprise, la RSE, l’intérêt du poste, les évolutions possibles à moyens et longs termes etc. Travaillez l’image de votre entreprise et de votre direction juridique, notamment sur les réseaux sociaux !

Désormais, c’est aux directeurs juridiques d’expliquer en quoi le poste proposé est intéressant et pourquoi le candidat doit rejoindre LEUR entreprise plutôt qu’une autre.

Par rapport à l’an dernier, vous avez constaté une pénurie de candidats…

Oui très clairement, les profils juridiques sont en forte tension. Depuis le Covid, les besoins de juristes ne cessent d’augmenter. Une forte demande qui n’existait pas il y a une dizaine d’années, qui s’explique par une hausse des demandes de juristes. On constate également un manque d’adéquation entre le profil des candidats et la demande sur le marché. Par exemple, aujourd’hui, en tant que chasseur de têtes, j’ai peu de mandat pour des postes de juristes en PI alors les candidats sont nombreux. 

Au contraire, il y a d’autres domaines où la demande est forte et la pénurie de candidats rend les recrutements plus complexes. Par exemple, les juristes en droit social, en droit immobilier ou en corporate…

Pour faire face à cette pénurie, les entreprises vont chercher à gagner du temps pour sortir d’une impasse. Elles peuvent également chercher des solutions temporaires, par exemple, le management de transition, qui peut apporter de la souplesse.

Comment l’expliquez-vous ?

Il faut garder à l’esprit qu’il n’y a pas de désamour pour les métiers du droit, ce serait un raccourci qu’on ne peut pas faire. Dans le corporate, il y a peut-être un lien à faire avec la quête de sens : le rythme de vie des cabinets d’affaires peut en freiner certains. Aujourd’hui, les candidats ne sont plus en quête de salaire uniquement mais également en recherche d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Quels conseils donneriez-vous à un directeur juridique qui recrute actuellement ?

Déjà, acceptez de ne plus prendre forcément des candidats « copy and paste » : ceux qui ont déjà réalisé les missions du poste et qui viennent du même secteur que celui recherché.

Acceptez des profils qui n’ont pas forcément fait et ceux qui viennent de secteurs différents. Élargissez vos critères de recherches. C’est une richesse d’intégrer des profils atypiques et diversifiés au sein de votre direction juridique.

Acceptez que les délais pour une recherche soient plus longs.

Les candidats sont-ils plus exigeants en termes de rémunération ?

Je parlerais d’un « réajustement » des salaires des juristes. De façon générale, ils étaient moins bien payés que les autres professions, comme par exemple les financiers.

Aujourd’hui, je conseille à mes clients de viser un « prix juste » et de ne pas faire échouer un recrutement pour une négociation de 1 ou 2 K.

Côté candidats, soyez réaliste et pensez moyen / long terme. Arriver à un niveau de rémunération en décalage avec le marché risque de vous mettre en difficulté par la suite pour une évolution.

Si le process de recrutement est trop long, il y a un risque que le candidat aille voir ailleurs. Que conseillez-vous ? 

Les candidats ont souvent plusieurs processus de recrutement en même temps alors il faut que les étapes de recrutement soient claires. Si possible, raccourcissez les délais entre les entretiens avec le manager, le DRH, etc. S’il est important pour l’entreprise de réaliser plusieurs entretiens avec différents interlocuteurs, n’attendez pas 3 semaines entre chaque entretien.  

La dernière tendance de votre sondage concerne les directeurs juridiques qui refusent un poste s’il n’est pas membre du Comex. Qu’en pensez-vous ?

C’est un sujet lié à la gouvernance et à l’impact du directeur juridique au sein de l’entreprise. Pour être influents, certains candidats refusent des postes s’ils ne sont pas rattachés au DG ou s’ils ne sont pas membres du Comex. Le rattachement au DAF peut poser problème. C’est un sujet à travailler avec les RH et le top management.

Autre solution de compromis : il est peut-être possible de faire partie d’un comex élargi pour avoir un pied dans la porte. N’hésitez pas à faire remonter le sujet et à négocier ce rattachement hiérarchique. 

*Le sondage a recueilli en une semaine 217 votes.